Новий Трудовий кодекс №16010: більше гнучкості. Для кого?

Нарешті дійшли руки до законопроєкту, повз який пройти складно. Йдеться про новий Трудовий кодекс України №16010.

Документ великий. Амбіції — ще більші. Це спроба переписати правила, за якими працюватимуть і найманий працівник, і бізнес.

28 днів щорічної відпустки. Оплачуваний догляд за дитиною. Електронні договори. Поруч — більше надурочних годин, коротший час на підготовку до звільнення та нові інструменти контролю.

Саме тому головне питання тут просте: для кого ці правила стають гнучкішими?

Спочатку — про статус документа

Станом на 2 жовтня 2026 року №16010 — законопроєкт, зареєстрований 2 вересня 2026 року. В офіційній картці зазначено: очікує розгляду. 25 вересня профільний комітет рекомендував прийняти його за основу, а альтернативний №16010-1 — відхилити. Рекомендація комітету ще не є рішенням Верховної Ради.

Цей аналіз стосується урядового тексту, оприлюдненого 3 вересня 2026 року. За ним не можна вже зараз скорочувати відпустки чи звільняти працівників за новими правилами.

Є й важлива деталь: пункт 1 прикінцевих та перехідних положень передбачає набрання чинності Кодексом через шість місяців після припинення або скасування воєнного стану. Це запропонована модель, яка ще може змінитися під час парламентського розгляду.

Джерела: [1], [2], [3]

Що справді можна підтримати

Щорічна основна відпустка — не менш як 28 календарних днів за відпрацьований робочий рік. Це передбачено статтями 134–135 проєкту. Загальний чинний мінімум за статтею 6 Закону «Про відпустки» — 24 календарні дні. Для працівника чотири додаткові дні — відчутна перевага. Для бізнесу — питання графіків, заміщення та витрат.

Оплачувана відпустка для догляду за дитиною — загалом чотири місяці до досягнення дитиною восьми років. За статтею 150 кожен із батьків отримує індивідуальне право на два місяці, яке не передається іншому. Одинока мати або одинокий батько — на всі чотири місяці. Оплату передбачено за рахунок загальнообов’язкового державного соціального страхування. Порядок має визначити Кабмін. Неоплачувана відпустка для догляду до трьох років також залишається у тексті проєкту.

Електронні документи та сучасні форми роботи. Статті 23 і 46 регулюють електронні повідомлення та форму трудового договору; статті 54, 62–63 — види договорів, надомну й дистанційну роботу. Це спроба зібрати правила в одному Кодексі. Дистанційна робота вже існує в чинному КЗпП, тому подавати її як винахід цього законопроєкту було б перебільшенням.

Чіткі ознаки трудових відносин. Стаття 38 містить вісім ознак; для визнання відносин трудовими передбачено п’ять і більше. Для бізнесу, який працює з ФОП або за цивільними договорами, це привід перевірити фактичну організацію роботи. Назва договору не виправить ситуацію, якщо на практиці людина працює як штатний працівник.

Протидія мобінгу та харасменту. Стаття 5 деталізує ці поняття, а стаття 63 передбачає механізм тимчасової дистанційної роботи у відповідних ситуаціях. Заборона мобінгу вже є у законодавстві. Оцінювати потрібно нові механізми захисту, а не лише красивий заголовок.

Джерела: [2], [3], [5], [9]

Надурочні: 180 годин, а за колективним регулюванням — до 250

Частина восьма статті 120 проєкту встановлює загальну річну межу — 180 годин. Колективна угода або договір можуть передбачити іншу тривалість, але не більше 250 годин на календарний рік.

Це не дозвіл роботодавцю довільно вписати 250 годин у наказ. Проєкт окремо визначає підстави залучення, випадки необхідності згоди, захист окремих категорій працівників та оформлення понаднормової роботи.

Зокрема, передбачено межу вісім понаднормових годин протягом кожного семиденного періоду. Для виняткового продовження робочого дня до 12 годин потрібні згода працівника й випадки, визначені колективною угодою або договором; середній робочий час за чотиримісячний обліковий період не повинен перевищувати 48 годин за сім днів.

Порівнювати це слід коректно. Загальна норма статті 65 КЗпП — 120 надурочних годин на рік. Водночас під час воєнного стану частина перша цієї статті не застосовується за спеціальним Законом №2136-IX. Тому фраза «сьогодні всім заборонено більше 120» була б неправильною.

Мій висновок: підвищення межі дає бізнесу більше простору для організації роботи. Для працівника це збільшує ризик перевтоми. Реальний баланс залежатиме від згоди, обліку, оплати й можливості захистити свої права.

Джерела: [2], [6], [10]

Соціальна відпустка: днів менше, але порівняння має бути повним

За статтею 151 проєкту оплачувана відпустка працівникам із дітьми та іншим визначеним у цій статті особам становитиме сім днів. За кількома підставами з пунктів 1–4 — не більше десяти.

Чинна стаття 19 Закону «Про відпустки» передбачає десять календарних днів, а за кількома підставами — до сімнадцяти. Для конкретного працівника, який уже має право на таку відпустку, зменшення її тривалості є практичним погіршенням.

Але є друга частина картини: для низки категорій проєкт прямо надає право матері та батьку, тоді як чинна модель передбачає право одного з батьків. Тому одного порівняння «10 → 7» недостатньо для оцінки всієї сім’ї. Перевіряти треба отримувачів, підстави та порядок використання.

ГНЕУ у висновку до №16010 звертає увагу на ризики звуження соціально-трудових гарантій і можливу невідповідність частині третій статті 22 Конституції. Це зауваження експертного органу парламенту. Воно не є рішенням Конституційного Суду про неконституційність майбутнього Кодексу.

Джерела: [2], [4], [7]

Звільнення за компенсацію: що саме пропонують

Стаття 94 стосується розірвання трудового договору з економічних, технологічних, структурних чи організаційних причин. Вона охоплює, зокрема, скорочення штату та ліквідацію роботодавця.

Загальний строк письмового повідомлення — не пізніше ніж за 60 днів. За домовленістю сторін його можна замінити компенсацією: не менше подвійної середньоденної зарплати за кожен робочий день скорочення строку. Без згоди працівника — не менше потрійної.

Заміна не допускається, якщо до завершення строку залишається менше 15 днів. Для договорів на строк до 120 днів у цій статті передбачено окреме правило повідомлення.

Отже, це не формула «заплатив — і звільнив будь-кого без причини». Підстава звільнення та інші гарантії мають значення. Наприклад, стаття 95 регулює пропозицію іншої роботи при скороченні.

Але можливість замінити час грошима без згоди працівника — серйозна зміна. ГНЕУ прямо звертає увагу, що вона послаблює можливість підготуватися до втрати роботи. Мій висновок: компенсація допомагає пережити звільнення, але не завжди замінює час на пошук нового місця.

Джерела: [2], [4]

Камера й робоче листування: межі контролю

Стаття 35 дозволяє відеоспостереження на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця як крайню форму контролю — коли альтернативи неможливі або неефективні. Передбачено об’єктивну необхідність, повідомлення працівника та повагу до приватного й сімейного життя.

Стаття 36 стосується робочої кореспонденції та файлів на засобах електронної комунікації роботодавця, які використовуються для виконання трудових обов’язків. Моніторинг також визначено як крайній захід; його необхідність потрібно обґрунтувати, а працівника — поінформувати.

Ці положення не дають універсального дозволу читати особисті повідомлення працівника. Проблема — у достатності запобіжників. ГНЕУ пропонує чіткіший механізм запровадження такого контролю, щоб уникнути невиправданого тиску.

Є й судовий орієнтир: рішення Великої палати ЄСПЛ від 5 вересня 2017 року у справі Bărbulescu v. Romania, заява №61496/08, §§120–122. Суд вимагає оцінювати попереднє повідомлення, обсяг втручання, причини контролю, менш інвазивні альтернативи, наслідки та гарантії від зловживань. Робочий комп’ютер не скасовує права на приватність.

Це практика щодо статті 8 Конвенції, релевантна для оцінки контролю на роботі. Вона не є судовою практикою застосування №16010: законопроєкт ще не чинний.

Джерела: [2], [4], [8]

Локаут: новий інструмент, а не звичайний простій

Стаття 290 визначає локаут як колективні дії роботодавця під час страйку. Йдеться про тимчасове повне або часткове зупинення роботи та/або обмеження доступу працівників до робочих місць без припинення трудових договорів.

За статтями 291–294 це інструмент із конкретними підставами та процедурою. Початок локауту не може передувати початку страйку. Передбачено повідомлення, судовий контроль і випадки заборони; окремо — заборону під час воєнного стану.

Для бізнесу це додатковий засіб у колективному спорі. Для працівників — додатковий тиск. Наскільки збалансованою буде модель, залежить від процедур і реальної можливості швидко отримати судовий захист. Називати локаут правом «закрити підприємство коли заманеться» — юридично неточно.

Джерела: [2], [3]

Що робити зараз

Роботодавцю — провести аудит трудових та цивільних договорів, режимів роботи, обліку надурочних, графіків відпусток і процедур звільнення. Окремо перевірити політики відеоспостереження, доступу до робочої пошти та захисту персональних даних. Такий аудит корисний уже за чинним правом.

Працівнику — мати свій примірник договору, документи про оплату й відпрацьований час, повідомлення про зміну умов та локальні правила. Не підписувати незрозумілі зміни лише тому, що хтось послався на «новий Кодекс».

Обом сторонам — стежити за офіційним проходженням №16010, поправками та остаточними перехідними положеннями. Підготовка до можливої реформи не означає дострокового застосування її правил.

Джерела: [1]

Мій висновок

Оновлення трудового законодавства потрібне. У №16010 є норми, які можна підтримати: довша основна відпустка, оплачуваний догляд за дитиною, зрозуміліша структура договорів і цифрові процедури.

Є й положення, які потребують доопрацювання: надурочне навантаження, соціальні гарантії, одностороння заміна строку попередження компенсацією та межі контролю.

Трудовий договір підписують двоє. Але переговорні можливості у них не завжди однакові.

Саме тут проходить межа між сучасною гнучкістю та перенесенням ризиків на слабшу сторону.

Більше свободи — добра ідея. Залишилося визначити, кому саме її додають.